استخدام چیست؟ 0 تا 100 استخدام + نکات پراهمیت 1401

استخدام چیست؟ فرآیند استخدام موثر یکی از مهمترین عناصر برای یافتن کارمندان برجسته است. چنین کارکنانی می توانند با افزایش درآمد، ایجاد فرهنگ محل کار و افزایش بهره وری به بهبود سازمان کمک کنند. اگرچه فرآیندهای استخدام در بسیاری از شرکت ها و صنایع متفاوت است، اما همه سازمان ها به دنبال یافتن کارمندانی هستند که بتوانند در موقعیت تعیین شده خود برتری داشته باشند و به اعضای مشارکت کننده تیم خود تبدیل شوند. در این مقاله، ما در مورد مراحل مختلف استخدام و اینکه چرا استخدام موثر برای موفقیت سازمانی مهم است صحبت می کنیم.

استخدام چیست؟

استخدام فرآیند جستجوی کارکنان بالقوه جدید، جلب توجه آنها و سپس استخدام آنها است. این فرآیند با ایجاد یک آگهی شغلی برای موقعیتی که باید آن را پر کنید آغاز می شود. هنگامی که الزامات یک موقعیت را تعیین کردید، ممکن است شروع به جستجوی نامزدهایی کنید که دارای مهارت ها و تجربه لازم برای موفقیت در آن موقعیت هستند. وقتی این کاندیداها را پیدا کردید، مرحله بعدی درخواست آنها و مصاحبه برای این موقعیت است. اگر درخواست و مصاحبه به خوبی انجام شود، آخرین مرحله در استخدام، استخدام و استخدام کارمندان جدید است.

چرا استخدام موثر مهم است؟

استخدام موثر مهم است زیرا به سازمان ها اجازه می دهد تا نامزدهایی را استخدام کنند که برای موقعیت های موجود واجد شرایط هستند و شانس موفقیت آنها در این نقش و لذت بردن از کار خود را برای سازمان افزایش می دهد. استخدام موثر تضمین می کند که افراد واجد شرایط کافی برای ارزیابی تیم استخدام وجود دارد. همچنین، استخدام موثر کمک می کند تا اطمینان حاصل شود که افرادی که استخدام می کنید برای سازمان مناسب هستند، که می تواند احتمال کار طولانی مدت برای سازمان را افزایش دهد.

چرا استخدام مهم است؟

استخدام مهم است زیرا مزایای زیادی برای یک کسب و کار به همراه دارد. در اینجا چند نمونه از چگونگی سود کسب و کار از استخدام آورده شده است:

• به شرکت‌ها کمک می‌کند افراد با استعداد را استخدام کنند: فرآیند استخدام به متخصصان منابع انسانی نیاز دارد که به دنبال کاندیداهایی با تحصیلات، مهارت‌ها و تجربیات حرفه‌ای مناسب برای یک فرصت شغلی باشند. آنها این کار را با استفاده از نرم افزار ردیابی متقاضی (ATS)، انجام مصاحبه های فنی و سایر تاکتیک های ارزیابی انجام می دهند.

• به شرکت‌ها اجازه می‌دهد افرادی را استخدام کنند که برای اصول یکسان ارزش قائل هستند: وقتی شرکت‌ها فرآیند استخدام قوی دارند، به متخصصان منابع انسانی کمک می‌کند تا تعیین کنند آیا نامزدها برای همان اصول و فرهنگ محل کار که شرکت ارائه می‌کند ارزش قائل هستند یا خیر. به عنوان مثال، با جستجو و تعامل با نامزدهایی که برای فضای رقابتی ارزش قائل هستند، متخصصان منابع انسانی می توانند متخصصانی را استخدام کنند که در محل کار خود پیشرفت می کنند. این همچنین به تأثیر مثبت بر حفظ کارکنان و رضایت شغلی کمک می کند.

• شرکت‌ها را با افراد حرفه‌ای برای فرصت‌های شغلی آینده مرتبط می‌کند: حتی اگر شرکتی کاندیدای متفاوتی را انتخاب کند، تیم منابع انسانی می‌تواند با سایر نامزدهای واجد شرایطی که موقعیت‌های شغلی دریافت نکرده‌اند در ارتباط بماند. این شامل نگهداری پرونده های نامزدها و انجام فعالیت های اطلاع رسانی به نامزدهای قبلی است.

• تضمین می‌کند که شرکت‌ها افرادی را استخدام می‌کنند که می‌توانند به رشد کسب‌وکارشان کمک کنند: وقتی استخدام‌کنندگان به دنبال کاندیدا می‌گردند، از منابع استخدام برای ارتباط با نامزدهایی استفاده می‌کنند که دارای مهارت‌ها و ویژگی‌هایی هستند که می‌تواند به ابتکارات یا اهداف تجاری جدید کمک کند. به عنوان مثال، استخدام کنندگان مجموعه ای از نامزدها را برای یک شعبه فناوری اطلاعات در شرکت جمع آوری می کنند.

چگونه یک استراتژی استخدام خوب می تواند به یک شرکت کمک کند؟

یک استراتژی استخدام خوب مجموعه‌ای از دستورالعمل‌ها است که انواع موقعیت‌های مورد نیاز یک شرکت، صلاحیت‌های مورد نیاز نامزدها، جدول زمانی و چارچوب زمانی برای تحقیق، تماس، مصاحبه و افراد در هیئت مدیره را مشخص می‌کند. در نهایت، یک استراتژی استخدام خوب به هدایت روندهای استخدام کمک می کند و تضمین می کند که متخصصان استخدام در آوردن استعدادهای مناسب به یک شرکت به موفقیت دست می یابند.

• آموزش سئو

نحوه ایجاد یک استراتژی استخدام

به منظور ایجاد یک استراتژی استخدام موثر به عنوان یک متخصص منابع انسانی، چند فاکتور وجود دارد که باید در نظر بگیرید. در اینجا نحوه ایجاد یک استراتژی استخدام در بخش خود آورده شده است:

1. روش های فعلی استخدام و استخدام خود را ارزیابی کنید

روش هایی را که بخش شما در حال حاضر برای یافتن، تماس و استخدام نامزدهای شغلی استفاده می کند، ارزیابی کنید. این به شما کمک می کند تا تعیین کنید کدام روش های استخدام را باید اضافه کنید، توسعه دهید یا بازنشسته کنید. برای مثال، اگر بخش شما قبلاً از نرم‌افزار ردیابی متقاضی (ATS) استفاده می‌کند، می‌توانید تصمیم بگیرید که آیا به فرآیند استخدام شما ارزش می‌افزاید یا می‌توانید با به‌روزرسانی نرم‌افزار آن را بهبود ببخشید.

2. به استراتژی های استخدام مشاغل رقیب نگاه کنید

برای دریافت الهام بیشتر برای استراتژی استخدام خود، به رقبای خود نگاه کنید. این مهم است زیرا به شما این امکان را می‌دهد که خود را با رقبا هم سطح کنید و احتمال اینکه نامزدها به دنبال فرصت‌هایی با شرکت شما باشند را افزایش دهید. به عنوان مثال، رقیب اصلی شرکت بازاریابی محتوای شما به نامزدها برای تکمیل نمونه های نوشتاری در طول فرآیند استخدام پول می پردازد. به همین دلیل، آنها به احتمال زیاد روند استخدام را ادامه می دهند. برای همسطح کردن استراتژی های استخدام شرکت خود با رقیب اصلی آن، می توانید همین کار را برای نامزدهای کپی رایتر انجام دهید.

3. بیانیه ماموریت، ارزش ها و اهداف بلند مدت شرکت خود را مرور کنید

یک استراتژی استخدام خوب، نیازهای استخدامی شرکت را با ارزش های اصلی و اهداف بلندمدت آن همسو می کند. بنابراین، استفاده از بیانیه ماموریت و ارزش‌های شرکت یا مراجعه به جدیدترین طرح تجاری آن می‌تواند به شما کمک کند تا درک بهتری از نحوه حمایت استراتژی‌های استخدام از شرکت داشته باشید. به عنوان مثال، پس از بررسی طرح کسب و کار شرکت خود، تأیید می کنید که یکی از اهداف آن شامل گسترش به یک بازار خاص است. از این طریق، می‌توانید دستورالعمل‌های استراتژی استخدام را با در نظر گرفتن آن هدف، (چه کسی را استخدام کنید، چه زمانی استخدام کنید) تنظیم کنید.

4. تعداد استخدام فعلی برای هر بخش را تعیین کنید

هر یک از بخش‌های داخلی شرکت خود و شماره‌های استخدام فعلی یا انواع موقعیت‌ها را در هر کدام بررسی کنید. با انجام این کار، می توانید موقعیت های خالی را شناسایی کنید و تعیین کنید که استراتژی استخدام روی کدام بخش متمرکز شود. همچنین ممکن است صحبت با هر یک از مدیران بخش برای کسب اطلاعات بیشتر در مورد نیازهای استخدامی آنها مفید باشد.

5. یک بودجه مناسب برای استخدام مشخص کنید

مقدار پولی که می توانید به فعالیت های استخدام و استخدام اختصاص دهید نیز باید به استراتژی های استخدام شما کمک کند. با صحبت با مدیریت بالاتر و بودجه اختصاص داده شده، می توانید تعیین کنید که چقدر پول برای جستجوی نامزدها، حقوق و مزایای کارمندان جدید دارید. این ارقام مهم است که در استراتژی های استخدام شما لحاظ شوند، زیرا می توانند به متخصصان منابع انسانی کمک کنند تا با نامزدهایی که نیازهای حقوقی آنها با آنچه شرکت شما می تواند ارائه دهد، ارتباط برقرار کنند.

6. چه کسی، چه چیزی، چه زمانی، کجا، چرا و چگونه استراتژی استخدام خود را مشخص کنید

پس از تکمیل تحقیقات خود باید جزئیاتی را که استراتژی استخدام شما را تشکیل می دهد، چه کسی، چه چیزی، چه زمانی، کجا، چرا و چگونه پر کنید. شما می توانید این را به یک سند مرجع برای متخصصان منابع انسانی به عنوان جستجو و ارتباط با نامزدهای شغلی تبدیل کنید. در اینجا نمونه ای از این است که چگونه به نظر می رسد:

• چه کسی: متخصصان بازاریابی

• چه چیزی: افراد با حداقل دو سال تجربه بازاریابی حرفه ای و مدرک لیسانس در زمینه هایی مانند بازاریابی، روابط عمومی یا ارتباطات.

• زمان : تلاش‌های استخدام از 5 فوریه آغاز شده و تا 5 آوریل به پایان می‌رسد.

• کجا: شرح شغل متخصص بازاریابی را در چهار سایت لیست مشاغل و یک سایت شبکه حرفه ای ارسال کنید

• چرا: ما در حال گسترش خط تولید خود هستیم و باید تیمی از متخصصان بازاریابی را به تبلیغات تبلیغاتی و بازاریابی ایمیلی اختصاص دهیم.

• چگونه: به نامزدهای واجد شرایط برای مصاحبه تلفنی ایمیل بزنید، مصاحبه تلفنی انجام دهید، با بهترین نامزدها برای مصاحبه حضوری تماس بگیرید، از 10 کاندیدای برتر بخواهید برای مصاحبه پانل بازگردند.

چه کسی مسئول جذب نیرو است؟

بسیاری از سازمان ها افرادی را استخدام می کنند که مسئولیت اصلی آنها جذب کارمندان جدید دیگر است. عناوین شغلی این نوع موقعیت ها شامل نماینده منابع انسانی، مدیر استخدام و کارگزین می باشد. در اینجا برخی از مسئولیت های رایج برای آن موقعیت ها آمده است:

• استخدام کنندگان: مسئولیت های این موقعیت شامل وظایفی است که مستقیماً با استخدام مرتبط است، مانند ایجاد شرح شغل، ارسال آگهی های شغلی، تماس با نامزدهای بالقوه برای برنامه ریزی مصاحبه و انجام مصاحبه های پیش از غربالگری. سازمان‌های بزرگ‌تر معمولاً اگر نقش‌های جدید زیادی داشته باشند، استخدام می‌کنند.

• نمایندگان منابع انسانی: علاوه بر استخدام اولیه، نمایندگان و مدیران منابع انسانی اغلب مسئولیت پذیرش کارکنان جدید را بر عهده دارند و از انتقال آرام به استخدام اطمینان حاصل می کنند. نمایندگان منابع انسانی اغلب با توصیف مزایای موجود در بسته های استخدامی و جنبه های مثبت فرهنگ سازمان خود، کارکنان بالقوه را جذب می کنند.

• مدیران استخدام: مدیران استخدام اغلب کارمندان جدیدی را استخدام می کنند و آنها را برای نقش های جدیدشان آموزش می دهند. مدیران استخدام ممکن است مصاحبه های نهایی را نیز انجام دهند، زیرا آنها اغلب اطلاعات بیشتری در مورد شرایط خاص موقعیتی که نامزدها برای آن درخواست می کنند، دارند.

استخدام شامل چه مواردی می شود؟

بسیاری از فرآیندهای استخدام بر اساس صنعت و سازمان متفاوت است، اما در اینجا برخی از مراحل معمولی درگیر در استخدام آمده است:

شناسایی موقعیت های باز

استخدام با این مرحله آغاز می شود، زیرا ممکن است خود استخدام کنندگان مسئول تصمیم گیری در مورد پست هایی که باید در یک سازمان پر شوند، نباشند. این مناصب ممکن است موقعیت‌های جدیدی باشند که قبلاً هرگز در سازمان وجود نداشته‌اند یا پست‌هایی باشند که قبلاً شخص دیگری اشغال کرده است. هنگامی که استخدام کنندگان از موقعیت های باز مطلع می شوند، اطلاعاتی مانند شرایط دستمزد، شرح شغل و مزایای کارکنان را جمع آوری می کنند.

• آموزش هوش بورسی

پیش نویس آگهی های استخدامی

آگهی های شغلی اغلب شامل پیشینه ای در مورد سازمان، شرح شغل دقیق و شرایط لازم برای این موقعیت می باشد. برخی از آگهی های شغلی شامل حداقل مدارک تحصیلی و همچنین مدارک ترجیحی هستند. استخدام‌کنندگان اغلب اطلاعاتی را در آگهی‌های شغلی درج می‌کنند که مزایای بالقوه کار در یک موقعیت خاص با سازمان و در کل سازمان را توصیف می‌کند.

ارسال موقعیت به تابلوهای شغلی

پس از اینکه استخدام‌کنندگان پیش‌نویس آگهی‌های شغلی خود را ایجاد کردند، آگهی‌های شغلی خود را در وب‌سایت‌های مختلف از جمله وب‌سایت خود شرکت ارسال می‌کنند تا تعداد داوطلبان واجد شرایط را به حداکثر برسانند. هیئت‌های شغلی اغلب فهرست‌های خود را تنظیم می‌کنند تا با مهارت‌ها و تجربه‌های منحصربه‌فرد نامزدها مرتبط باشد و تعداد نامزدهای واجد شرایطی را که ممکن است با آگهی شما مواجه شوند بیشتر می‌کند. بسیاری از تابلوهای شغلی و وب سایت های شرکت نیز از داوطلبان می خواهند که پرسشنامه ای را پر کنند یا به یک آگهی شغلی با اطلاعات مربوط به نامزدی آنها برای موقعیت ها، مانند تجربه کاری و مهارت های مرتبط، پاسخ دهند.

ارتباط با نامزدهای احتمالی

به منظور جابجایی نامزدهای واجد شرایط از طریق فرآیند استخدام و استخدام، استخدام‌کنندگان سپس از طریق تلفن یا ایمیل تماس می‌گیرند تا در مورد علاقه نامزدهای بالقوه در این موقعیت صحبت کنند. اگر یک استخدام‌کننده پس از دریافت درخواست، فردی را فاقد صلاحیت برای این موقعیت بداند، می‌تواند در عوض با نامزد تماس گرفته و به او اطلاع دهد که سازمان او را برای موقعیتی در نظر نمی‌گیرد. استخدام کنندگان اغلب با افراد بسیار بیشتری از تعداد موقعیت های باز تماس می گیرند تا احتمال یافتن یک نامزد واجد شرایط را افزایش دهند.

استخدام کننده چیست؟

استخدام کننده استخدام یک حرفه ای تجاری است که از طرف سازمان ها برای جذب و پردازش کارمندان آینده کار می کند. هدف آنها یافتن واجد شرایط ترین نامزدها برای پر کردن موقعیت های باز شرکت است. استخدام کنندگان ممکن است برای یک شرکت خاص یا برای یک آژانس استخدامی کار کنند که از استخدام در چندین سازمان پشتیبانی می کند.

در میان راه های دیگر، آنها نامزدها را از طریق نمایشگاه های شغلی، موتورهای جستجوی آنلاین و رویدادهای شبکه جذب می کنند. به عنوان رابط بین سازمان و کارمند احتمالی، استخدام کنندگان اغلب مصاحبه های غربالگری را برای ارزیابی تناسب قبل از ارتباط مستقیم نامزد با کارفرما انجام می دهند.

چه زمانی باید با یک استخدام کننده تماس گرفت

اگرچه استخدام‌کننده‌ها توسط سازمان‌ها استخدام می‌شوند، اما مزایای فوق‌العاده‌ای به جویندگان کار نیز ارائه می‌کنند. آنها اطلاعات مربوط به فرصت های شغلی را به اشتراک می گذارند، غربالگری یا مصاحبه های عمیق را انجام می دهند و در برخی موارد پیشنهادهای شغلی ارائه می دهند. آنها همچنین می توانند با ارائه اطلاعاتی که در غیر این صورت از طریق تحقیقات گسترده به دست می آورید، در زمان شما در جستجوی کار صرفه جویی کنند.

علاوه بر این، استخدام کنندگان به اطلاعات داخلی در مورد فرصت های شغلی و شرکت استخدام کننده دسترسی دارند که همیشه در دسترس عموم نیست. به عنوان مثال، در حین صحبت با یک استخدام کننده در مورد یک شغل ارسال شده، آنها ممکن است به شما پیشنهاد کنند که فرصت دیگری را در نظر بگیرید که هنوز پست نشده است.

نحوه تماس با یک استخدام کننده

متفکر بودن و استراتژیک بودن در مورد تماس با یک استخدام کننده برای موفقیت شما در فرآیند جستجوی کار بسیار مهم است. این شامل محتویات ارتباط و رویکرد شما در ارتباط است. در اینجا چهار مرحله مفید برای حمایت از موفقیت شما هنگام تماس با یک استخدام‌کننده وجود دارد:

1. خاص باشید

2. شواهد تحقیق را نشان دهید.

3. آن را ساده نگه دارید.

4. به رابطه احترام بگذار

1. مشخص باشید

استخدام‌کنندگان – به‌ویژه آنهایی که برای آژانس‌ها کار می‌کنند – فهرست‌ها و سازمان‌های متعدد را در هر زمان مدیریت می‌کنند. در نتیجه، زمان آنها برای خواندن سوالات نامزدها محدود است. مشخص بودن در ارتباطات احتمال دریافت پاسخ را افزایش می دهد و تضمین می کند که تبادل شما هدفمند و سازنده است. درخواست‌های مؤثر می‌تواند شامل درخواست اطلاعات در مورد جدول زمانی استخدام، تأیید درخواست ارسال‌شده یا ارتباط با فردی در تیم استخدام باشد. این پرسش‌ها نقطه ورود خاصی را ارائه می‌کنند، برخلاف یک پرسش عمومی در مورد فرصت‌های شغلی.

2. شواهد تحقیق را نشان دهید

در حالی که استخدام‌کنندگان ممکن است بتوانند اطلاعاتی را که در غیر این صورت در دسترس نیست به اشتراک بگذارند، نشان دادن شواهدی که نشان می‌دهد قبل از دستیابی به تحقیقات خود را انجام داده‌اید، مهم است. این نشان دهنده تعهد شما به جستجوی کار است و این اطمینان را القا می کند که اهداف و تجربیات شما با شغل(های) مورد نظر شما همسو هستند.

3. آن را ساده نگه دارید

استخدام‌کنندگان معمولاً افرادی پرمشغله هستند که می‌خواهند با کارمندان احتمالی به روشی ساده و مختصر درگیر شوند. ارتباط اولیه شما باید واضح و ساده باشد و جزئیات گسترده ای در مورد خود و سابقه کاری شما برای یک ارتباط یا مصاحبه غربالگری بعدی ذخیره کند. این باید به وضوح هدف تماس شما را بدون درج لیست طولانی سؤالات یا درخواست های پشتیبانی نشان دهد. تماس اولیه ایده آل با یک سوال بله یا خیر به اوج خود می رسد و پاسخ به موقع را برای یک استخدام کننده آسان می کند.

4. به رابطه احترام بگذارید

در حالی که استخدام کنندگان برای کمک هستند، باید با همان سطح احترام به کارفرمایان بالقوه برخورد کرد. این به معنای استفاده از زبان مؤدبانه، معقول نگه داشتن درخواست ها، مطابقت با برنامه آنها و به تعویق انداختن تخصص آنها است. مواردی که باید از آن اجتناب کنید عبارتند از زبان معمولی، ارسال مکاتبات بدون تصحیح، پیگیری چندین بار یا ابراز ناامیدی از روند.

یادآوری این نکته مفید است که این فرد در ارتباط نزدیک با مدیر استخدام است، اگر این کار را خودشان انجام نمی دهند، بنابراین ایجاد یک برداشت اولیه مثبت کلیدی است. تعاملات شما همچنین مهارت‌های ارتباطی و بین فردی را که در صورت استخدام شما انتظار دارند، پیش‌نمایش می‌کنند.

برنامه ریزی مصاحبه های قبل از غربالگری یا ارسال سوالات قبل از غربالگری

استخدام‌کنندگان اغلب مصاحبه‌های پیش از صفحه نمایش را انجام می‌دهند یا سؤالات پیش از صفحه را از طریق ایمیل ارسال می‌کنند تا توانایی یک نامزد در انجام وظایف ضروری موقعیتی را که برای آن درخواست داده‌اند، بهتر تعیین کنند. سوالاتی که استخدام‌کنندگان در این مرحله می‌پرسند معمولاً در مورد مسئولیت‌های روزمره یا فرآیندهای پیچیده درگیر در این موقعیت خیلی خاص نیستند، زیرا مدیران استخدام اغلب این نوع سوالات را در طول مصاحبه‌های رسمی می‌پرسند. داوطلبانی که در این مرحله مهارت بالایی در زمینه های مورد نیاز نشان می دهند، ممکن است دعوت به مصاحبه ثانویه یا در محل دریافت کنند.

• آموزش طراحی سایت

انجام مصاحبه

مدیران استخدام یا سایر افراد با دانش گسترده از موقعیت های موجود اغلب مصاحبه های رسمی را برای تعیین بهترین کاندیداها انجام می دهند. این مصاحبه‌ها اغلب از داوطلبان می‌خواهد تا ضمن ارائه نمونه‌هایی از رفتار گذشته، به سؤالات مربوط به تجربه، پیشینه، مهارت‌ها و شخصیت خود پاسخ دهند. استخدام‌کنندگان و مدیران استخدام نیز از این مصاحبه‌ها برای تعیین قوی‌ترین یا مطلوب‌ترین کاندیداها استفاده می‌کنند.

تصمیم گیری در مورد استخدام

استخدام کنندگان، مدیران استخدام و نمایندگان منابع انسانی معمولاً پس از انجام مصاحبه در تصمیم گیری نهایی استخدام نقش دارند. تصمیمات استخدام ممکن است تنها به عهده یک مدیر استخدام باشد یا ممکن است تصمیمی باشد که مدیر استخدام با تیمی از افراد اتخاذ می کند. در این مرحله، استخدام‌کنندگان اغلب به سایر نامزدها اطلاع می‌دهند که در آن زمان برای سازمان مناسب نیستند.

ارسال پیشنهادات استخدامی

به منظور اطمینان بهتر از اینکه کاندیداهای برتر هیچ پیشنهاد شغلی دیگری را نمی‌پذیرند، استخدام‌کنندگان اغلب پس از تصمیم‌گیری برای استخدام، پیشنهادات استخدامی را به سرعت ارسال می‌کنند. استخدام کنندگان ممکن است این پیشنهادات را از طریق ایمیل یا از طریق تماس تلفنی ارسال کنند. سپس اغلب از نامزدها می‌خواهند که در یک بازه زمانی معین یا در اولین فرصت به آنها امکان پذیرش یا رد پیشنهاد را ارائه دهند.